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BIG DATA E DIGITAL TRANSFORMATION NEL RECRUITING

BIG DATA NEL RECRUITING
Leggi il mio articolo per vedere come le aziende potranno essere leader nel recruiting entro il 2020.

BIG DATA E DIGITAL TRANSFORMATION NEL RECRUITING

Ho già affrontato il tema del personal branding ‘lato candidato’, ma quanto sarebbe utile questo concetto per le aziende e per le società di selezione nello scegliere i candidati più adatti per il proprio staff e quello dei propri clienti?

Oggi si punta a raccogliere il numero più alto possibile di cv con annunci o organizzando career day nelle università. Si fa incetta più possibile di curriculum per poi fare lo screening, scartando quelli non adatti per le ricerche attive. Ma quanto costa in termini di risorse impegnate? Quanto è lungo il processo? E soprattutto, è efficiente? Tutto questo è ancora sostenibile e ha ancora senso nell’era della digital transformation?

La ricerca del best candidate avverrà sempre più attraverso un processo di reclutamento dove il candidato potrà partecipare attraverso un APP dal suo smartphone. Non mi riferisco all’uso più o meno “spinto” di ATS (Application Tracking System) utilizzati per controllare la presenza o meno in un cv di parole chiave, quanto di una vera rivoluzione che cambierà radicalmente il recruiting tradizionalmente inteso.

Cosa vuol dire praticamente per il candidato BIG DATA E DIGITAL TRANSFORMATION NEL RECRUITING?

Vuol dire che chi vorrà proporsi dovrà prepararsi a superare un percorso che già le direzioni HR di note aziende internazionali hanno iniziato a far compiere a chi vuol far parte del loro team.

Una prima fase iniziale di filtraggio in cui sono utilizzati potentissimi algoritmi dei BIG DATA e degli ANALYTICS raccolti on line riguardanti sia i candidati c.d. attivi sia stimolando i candidati passivi. Tutti i dati provenienti da dispositivi mobili, social media, video, audio e immagini verranno processati per avere una più completa visione dei candidati. Un vero e proprio processo di profilazione che emerge dalla capacità di innescare, nel processo di acquisizione del candidato, i dati che provengono dal c.d. social listening. Può essere un commento postato su Linkedin, un acquisto effettuato on line, la realizzazione di un blog o qualsiasi altro “comportamento” on line.

Una seconda fase definita di GAMIFICATION la quale consentirà attraverso l’uso dello smartphone di sottoporre il candidato a una serie di giochi da svolgere in un lasso di tempo ristretto. A volte si parla di vere e proprie simulazioni dove si chiede ai candidati di migliorare la performance aziendale. Oppure sfide per trovare le migliori soluzioni a problemi creati ad hoc per il proprio business, così da valutare i candidati anche all’interno di contesto competitivo simile. In questo modo si renderà sempre meno importante il CV classico, dando maggiore rilievo alle soft skills, le abilità e le potenzialità del candidato.

Una terza fase, con un’INTERVISTA VIDEO a tempo dove il candidato idoneo alle fasi precedenti dovrà rispondere a delle domande preventivamente registrate e personalizzate per il profilo.

Se si supereranno questi 3 step, l’azienda potrà incontrare il candidato (o i candidati) TOP per un’intervista ONE TO ONE dove decidere nella stessa giornata se assumere o no la persona.

Tutto questo porterà:

  • risparmio di tempo e massimizzazione dei risultati;
  • riduzione del turn over;
  • coinvolgimento dei migliori talenti e valutazione della loro motivazione, nonché una loro migliorare allocazione in azienda.

Complesso o impegnativo che sia, la maggior parte dei sforzi vanno fatti in questa direzione. L’obiettivo è  sapersi adattare, non smettere mai di imparare ed essere in grado di cavalcare l’onda della digital transformation senza farsi travolgere.

 

Michele Di Clemente

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