Social Recruiting

LAVORARE NEL SOCIAL RECRUITING E L’USO STRATEGICO DI LINKEDIN

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Negli ultimi anni si sta sempre più affermando il trend del Social Recruiting e l’uso strategico di LinkedIn. Analizziamone insieme le novità e le potenzialità.

Il recruiting è molto diverso da come era 20 anni fa.

Internet e le grandi innovazioni tecnologiche hanno completamente mutato il modo con cui le aziende entrano in contatto con i candidati

In realtà la Digital Trasformation ha riguardato più in generale non solamente la c.d fase di attraction.

Sono state coinvolte anche le fasi di onboarding, per la gestione della fase di inserimento in azienda e di retention, per trattenere i migliori dipendenti già in forza.

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Quando ho iniziato a lavorare nel mondo HR era il 2001 e mi avvalevo principalmente della carta stampata, della radio e delle collaborazioni con i centri per l’impiego o le università.

Già da allora, si parlava di sfruttare le potenzialità del Web, per ampliare l’azione della ricerca, dando la possibilità a chiunque di candidarsi con un semplice click.

Solamente qualche anno dopo, con gli annunci on line e le prime bacheche virtuali, anche in Italia si andava consolidando l’integrazione tra Recruiting e Web.

E’ nell’ultimo decennio che, con l’innovazione tecnologica e il ruolo sempre più importante dei Social che si inizia a parlare anche in Italia di Social Recruiting.

A questi 2 fattori va aggiunto un quadro di contesto di crisi economica internazionale e ancora più marcata in Italia.

Questo ha portato ad una contrazione delle opportunità lavorative e alla riduzione dei budget aziendali da investire nella pubblicazione di annunci.

Le aziende, quindi, prive della disponibilità economica che godevano in passato, hanno iniziato a utilizzare strutturalmente i nuovi social come Linkedin, Facebook, Twitter e Instagram.

Canali che hanno rivoluzionato l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Da un lato i recruiter, che verificano online le competenze dei candidati e dall’altra i candidati, che vanno alla ricerca di maggiori insights sull’azienda e sul recruiter stesso.

Questo ha determinato un passaggio da una dinamica passiva ad una proattiva. Mi spiego meglio.

Prima ad una vacancy disponibile corrispondeva una richiesta di profili e una conseguente analisi e valutazione degli stessi.

Oggi siamo in una fase in cui azienda e candidati concentrano le loro energie per migliorare le loro attività di ricerca e il proprio branding.

Si afferma il Social Recruiting. E in Italia siamo tra il 2013 e il 2014.

In questo contesto Linkedin ha sicuramente rappresentato la novità più importante nel panorama dei social network per scopi professionali.

Oggi è indiscutibilmente il punto di riferimento sia per i selezionatori che per i candidati.

La possibilità di crearsi gratuitamente un profilo professionale accessibile a chiunque ha sostituito le obsolete banche dati, diventate grandi magazzini di profili non aggiornati.

L’affermarsi di LinkedIn come luogo di ritrovo dei professionisti ha spinto le aziende a crearsi una propria pagina aziendale e gestire in prima persona la propria “reputazione”.

Poter fare network per raggiungere un pubblico più ampio, dare una grande spinta alla ricerca diretta dei talenti e la costruzione di strategie di branding sono state le principali direzioni.

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Da qualche anno anche in Italia si sta affacciando un nuovo trend in area HR e in particolare nel recruiting, tanto che si parla di Digital Recruiting

Con questo termine si definisce l’opportunità di sfruttare l’intero universo digitale per selezionare i migliori talenti.

In particolare nuove forme e modalità di video recruiting all’affermazione di nuove e sempre più sofisticate App create da visionarie start up. 

I case studies specifici si sono moltiplicati negli ultimissimi anni, rispondendo all’esigenza di migliorare la candidate user experience per coinvolgere i Millenials e i nativi digitali. 

Una menzione particolare va fatta per:

Employerland: dove azienda e candidati si incontrano in una città virtuale per simulare la vita lavorativa. Qui i candidati rispondendo alle domande sull’azienda si possono guadagnare un colloquio nella vita reale;

Just Knock: dove ci si propone all’azienda non inviando il CV, ma proposte o un progetto on line. Si valutano le idee del candidato e quanto si adattano all’esigenze dell’azienda e delle loro ricerche di personale;

Meritocracy: qui si fa un tour digitale nell’ambiente di lavoro e si incontrano virtualmente le aziende. All’azienda, invece, permette di presentarsi al meglio per attrarre i talenti e iniziare a raccontarsi

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